Seit dem die sozialen Netzwerke immer zahlreicher und bedeutender werden liest man immer häufiger, dass Vorsicht geboten ist, bei dem was man im Internet von sich preisgibt. Denn die Unternehmen würden vor Einstellung oder Einladung zum Bewerbungsgespräch die Bewerber in den Weiten des Internets suchen. Diese Vorgehensweise ist nicht allen Bewerbern recht. Nicht nur Informationen über Bewerber werden über das Internet bezogen: Onlinestellenmärkte lösen inzwischen fast die Printstellenmärkte ab.

Die Suche ist jedoch aufwendig, denn es gibt zahlreiche Netzwerke zu verschiedensten Zwecken. Speziell für berufliche Angelegenheiten angepasst oder für persönliche Inhalte und Fotos. Eine intensive Recherche nach den Bewerbern wird so sehr zeitintensiv. Statistiken belegen jedoch, dass mindestens 46%(Stand:2009 Talent-Management-Beratung DDI) der Personaler ihre Bewerber mit Suchmaschinen oder über die Sozialen Netzwerke suchen.

Wie ist eigentlich die Rechtslage?

Die Rechtslage hierzu ist eine Grauzone. Die Personaler dürfen zwar nach ihren Bewerbern googeln, jedoch dürfen nicht gleich alle Informationen verwendet werden die öffentlich verfügbar sind. Inhalte die über ein Profil auf Karriereportalen veröffentlicht wurden dürfen in den Bewerbungsprozess mit einfließen. Sobald diese öffentlich sind, können geteilte Inhalte auf beruflichen Netzwerken problemlos genutzt werden.  Anders ist es bei Netzwerken auf denen private Informationen oder Bilder veröffentlicht werden, diese Informationen dürfen nicht oder nur in Ausnahmefällen gegen den Bewerber verwendet werden.  Das gleiche gilt für Beiträge auf beruflichen Netzwerken, die sichtlich privat oder bei Dritten hinterlegt sind, wie etwa Gästebucheinträge.

Ein Personaler darf nicht, wenn er zufällig mit dem Bewerber auf Facebook befreundet sein sollte, diese nichtöffentlichen Informationen nutzen. Generell gilt, ein Personaler darf nur das einsehen, was Jedermann im Internet finden kann. Auf diese Inhalte die für jeden im Internet zugänglich sind, darf der Personaler auch im Bewerbungsgespräch ansprechen. Erste Eindrücke lassen sich jedoch nicht löschen, wenn ein Recruiter unangemessene Fotos findet, bleibt der schlechte Eindruck.

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Welche Maßnahmen kann ich bei Verstoß einleiten?

Eine erdenkliche Rechtsfolge der illegalen Informationsbeschaffung über das Internet wäre der Schadensersatz. Der Bewerber kann aber zunächst einmal schlecht nachvollziehen ob der Personaler einen wegen einem negativen Social Media Auftritt aussortiert hat. Dies dann gerichtlich geltend zu machen, dass er ausschließlich wegen der Informationen und nicht auf Grund unpassender Kompetenzen nicht geeignet war, ist in der Praxis kaum realisierbar.

Ein Blick sollte in die Privatsphäre- Funktionen der Netzwerke geworfen werden. Dort kann eingestellt werden, wer die persönlichen Informationen, Bilder oder Beiträge sehen kann.  Um einen negativen Auftritt zu verhindern können Arbeitnehmer sich selbst googeln und selbst überprüfen, welches Bild das Unternehmen durch eine Internetrecherche erhalten könnte. Besonders sollte darauf geachtet werden, dass keine Hinweise auf übermäßigen Alkohol oder Drogenkonsum im Profil auffindbar sind. Ein weiterer Ausschlussgrund können provokante und anzügliche Spuren auf den Onlinevisitenkarten sein, sowie auf Rechtschreibung und Ausdrucksfähigkeit der Bewerber geachtet wird. Die größte Falle ist es wenn vertrauliche Informationen über den früheren Arbeitgeber veröffentlicht wurden.