Stellenanzeigen sind und bleiben ein wichtiges Instrument der Personalsuche. Je schärfer jedoch der Kampf um qualifizierte Mitarbeiter wird, umso treffsicherer müssen sie formuliert sein und umso gezielter geschaltet werden. Sonst erzielen sie die gewünschte Wirkung nicht.

In Deutschland, Österreich und der Schweiz fehlen qualifizierte Fach- und Führungskräfte. Entsprechend stark buhlen die Unternehmen um deren Gunst. Also müssen sich Unternehmen, die freie Stellen besetzen möchten, immer mehr bemühen, um im Kampf um die begehrten Mitarbeiter die Nase vorne zu haben.

Das zentrale Instrument der Personalsuche ist und bleibt die Stellenanzeige. Doch auch die Mitarbeitersuche per Stellenanzeige hat sich verändert. So werden heute zum Beispiel bereits mehr Stellenanzeigen in Online-Stellenportalen als in den Printmedien publiziert.

Doch ganz gleich, wo die Stellenanzeige erscheint, ihr Schalten kostet Zeit und Geld. Entsprechend wichtig ist es, dieses Instrument professionell zu nutzen. Das ist häufig nicht der Fall. Viele Unternehmen sind zum Beispiel unsicher, wann sie eine Anzeige eher in einer regionalen oder überregionalen Tageszeitung oder in einer Fachzeitschrift oder in einer Online-Jobbörse schalten sollten. Und wenn sie sich für die elektronische Variante entschieden haben, dann wissen sie oft nicht, welches Jobportal sie präferieren sollen. Der Grund hierfür: Sie wissen zu wenig über die Leser und Nutzer dieser Medien. Und: Sie analysieren im Vorfeld nicht ausreichend das Mediennutzungsverhalten der Männer und Frauen, die für sie attraktive Mitarbeiter wären.

Optimierungsmöglichkeiten gibt es auch beim Gestalten der Anzeigen. Grund genug, sich einmal mit der Frage zu befassen: Wie sollten Stellenanzeigen gestaltet sein, damit sie auch in Zeiten, in denen gute Fach- und Führungskräfte rar sind, die gewünschte Resonanz auslösen? Denn eine Stellenanzeige sollte nicht nur die Stellensucher mit der gewünschten Qualifikation ansprechen. Sie sollte auch für das Unternehmen als Arbeitgeber werben, damit es im Kampf um die raren und somit begehrten Arbeitskräfte die Nase vorne hat.

Beim Aufbau einer Stellenanzeige kann man sich an der 5 W-Faustregel orientieren. Ihr zufolge besteht eine Stellenanzeige aus den fünf Textpassagen „Wir sind…“, „Wir suchen…“, „Wir erwarten…“, Wir bieten…“ und „Wir bitten um…“. Hier einige Tipps, wie Sie diese Passagen und somit die gesamte Anzeige professionell, das heißt zielführend gestalten.
„Wir sind…“: die Selbstdarstellung des Unternehmens

Am Anfang einer Stellenanzeige sollte das Mitarbeiter suchende Unternehmen sich, wie in einem Gespräch, zunächst seinen potenziellen künftigen Mitarbeitern kurz vorstellen. Das tun die meisten Unternehmen auch. Üblicherweise wird in dieser Kurzpräsentation das Geschäftsfeld beschrieben; zudem werden Mitarbeiterzahl und Standort genannt – meist leider jedoch in einer sehr nüchternen, zahlen- und faktenorientierten Sprache. Dabei könnten Unternehmen diese Passage nutzen, um aktiv für sich zu werben. So wie dies zum Beispiel ein Produktionsunternehmen aus dem Schwarzwald tat, als es einen erfahrenen Controller suchte. Es schrieb in seiner Stellenanzeige unter anderem: „Unsere Zentrale ist dort, wo andere Menschen Urlaub machen – in ….“. Und ein recht unbekanntes Internet-Start-up, das dringend einen jungen Software-Entwickler suchte, schrieb: „Unsere Brutstätte ist in der pulsierenden Metropolregion Rhein-Main, in der Wissenschaftsstadt Darmstadt. Dort gibt es drei Hochschulen und viele international renommierte Forschungseinrichtungen, mit denen wir kooperieren.“ Durch solche auf die Adressaten zugeschnittenen Formulierungen können Sie als Arbeitgeber für sich werben.

„Wir suchen…“: die Stellenbeschreibung

Nach der Selbstpräsentation folgt in der Regel eine Kurzbeschreibung der vakanten Stelle. Hier gilt es alle erforderlichen Daten und Fakten zu nennen, damit der potenzielle Bewerber für sich entscheiden kann: Das könnte eine interessante Stelle für mich sein. Unabdingbar ist eine bereits möglichst konkrete Beschreibung der wahrzunehmenden Aufgaben. Und selbstverständlich sollte aus dem Text hervorgehen, ob es sich um eine Voll- oder Teilzeitstelle sowie eine befristete oder unbefristete Stelle handelt. Diesbezüglich begehen die Unternehmen kaum Fehler. Wenig konkret sind die Stellenanzeigen jedoch meist, wenn es darum geht, wo die Stelle in der Unternehmenshierarchie angesiedelt ist. Selten geht aus ihnen auch hervor (sieht man von Prokuristenstellen ab), mit welchen Vollmachten und Befugnissen der künftige Stelleninhaber ausgestattet ist; des Weiteren in welchem Umfang er Budget- oder Führungsverantwortung trägt. Hier könnten die Unternehmen konkreter werden, um potenziellen Bewerbern zu signalisieren: Diese Stelle ist (inhaltlich) attraktiv.

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„Wir erwarten…“: das Anforderungsprofil

Nach der Beschreibung der vakanten Stelle werden meist die Anforderungen an den neuen Mitarbeiter formuliert – zum Beispiel, welche Ausbildung, Berufserfahrung, IT- und Fremdsprachen-Kenntnisse er haben sollte. Bei der Lektüre vieler Stellenanzeigen gewinnt man den Eindruck: Das Unternehmen sucht die „eierlegende Wollmilchsau“. Der Klassiker hierbei: Der Mitarbeiter soll ein möglichst frischgebackener Hochschulabsolvent sein, aber zugleich viele Jahre Berufserfahrung haben. Gerade in Zeiten, in denen gute Mitarbeiter rar sind, gilt jedoch: Die „eierlegende Wollmilchsau“ finden Unternehmen selten. Dies gilt insbesondere für die Unternehmen, die eher „Hidden Champions in der Provinz“ sind und beispielsweise für Hochschulabgänger nicht zu den Top-Arbeitgebern zählen. Nicht nur sie sollten sich bei der Personalsuche an die Devise halten: Der neue Mitarbeiter muss nicht der Jahrgangsbeste sein, aber er muss zu uns passen. Denn stimmt die „Chemie“ nicht, ist der Neue schnell wieder weg.

Entsprechend wichtig ist es, vor dem Formulieren einer Stellenanzeige scharf zu analysieren: Was sind „must-“-Anforderungen, die der künftige Stelleninhaber auf alle Fälle erfüllen muss. Und: Was sind „nice-to-have“-Anforderungen, bei denen wir gegebenenfalls Abstriche machen könnten? Denn wenn die Messlatte in der Stellenanzeige zu hoch gelegt wird, besteht die Gefahr, dass sich nicht ausreichend Stellensucher bewerben. Und ist die Messlatte zu niedrig? Dann besteht die Gefahr, dass sich vorwiegend ungeeignete Kandidaten bewerben. Entsprechend wichtig ist es beim Formulieren der Anforderungen das rechte Maß zu halten – abhängig von der aktuellen Arbeitsmarktsituation und der Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber. Dieses rechte Maß zu finden, setzt ein gewisses Fingerspitzengefühl und eine realistische Einschätzung der Arbeitsmarktsituation voraus.

Meist enthält das Anforderungsprofil auch Angaben zur sozialen Kompetenz des künftigen Mitarbeiters – jedoch in so schwammigen Formulierungen wie: „Unser neuer Mitarbeiter soll flexibel, belastbar und teamfähig sein.“ Vermeiden Sie solche Floskeln. Denn was bedeutet die Vokabel „flexibel“. Dass Ihr neuer Mitarbeiter rund um die Uhr und auch am Wochenende abruf- und einsatzbereit sein muss? Diese Vorstellung schreckt fast jeden Bewerber ab. Und was bedeutet die Vokabel „belastbar“? Dass Ihre Personaldecke so dünn ist, dass der Neue in Arbeit ertrinkt? Auch das wollen die meisten Stellensucher nicht. Schreiben Sie statt „flexibel“ zum Beispiel: „Unser neuer Mitarbeiter soll offen für neue Problemlösungen sein.“ Und statt „belastbar“: „Unser neuer Vertriebsleiter sollte, auch wenn’s mal ‚brennt‘, einen kühlen Kopf bewahren.“ Dann wissen die Bewerber, was erwartet wird und müssen diesbezüglich nicht spekulieren.

„Wir bieten…“: die gebotenen Leistungen

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In dieser Passage der Stellenanzeige schildert das Unternehmen, was es dem Bewerber zu bieten hat. Dieser Punkt ist, gerade wenn die gesuchte Qualifikation rar ist und deshalb die potenziellen Kandidaten die Qual der Wahl haben, von großer Bedeutung. Hier können und sollten Sie alles auflisten, was beim Bewerber das Gefühl erzeugen kann: Das könnte ein interessanter Arbeitgeber für mich sein?

Selbstverständlich ist, dass Sie dem Bewerber ein attraktives Gehalt bieten. Doch das tun Ihre Mitbewerber auch – zumindest schreiben sie dies in ihren Stellenanzeigen. Also können Sie hiermit nicht punkten. Anders sieht es bereits bei den freiwilligen Sozialleistungen und den Aufstiegsmöglichkeiten aus. So hat zum Beispiel nicht jedes Unternehmen Krippenplätze oder unterstützt seine Mitarbeiter bei der Wohnungs- und Betreuungsplatzsuche. Auch mit den offerierten Weiterbildungsmöglichkeiten können Sie bei vielen Bewerbern punkten – insbesondere bei Informatikern, Ingenieuren und Naturwissenschaftlern, deren Fachwissen schnell veraltet. Auch die Unternehmenskultur und -struktur kann ein Plus sein. Viele Bewerber arbeiten gern in Unternehmen mit „flachen Hierarchien und kurzen Entscheidungswegen“. Oder in einem internationalen Umfeld.

„Wir bitten…“: die Bewerbungsmodalitäten

Hier steht unter anderem, wie sich die an der Stelle interessierten Personen bewerben sollten; des Weiteren, welche Unterlagen sie ihren Bewerbungen beifügen sollten. Sollen die Interessierten sich elektronisch bewerben, ist es sinnvoll anzugeben, welche Dateiformate erwünscht sind und wie groß die Dateien maximal sein sollten. Viel zu selten geben Unternehmen auch einen Ansprechpartner mit Durchwahl und Mail-Adresse an. Die Folge: Bei telefonischen Rückfragen landen Bewerber zunächst in der Zentrale. Werden sie dann von Pontius zu Pilatus verbunden, fragen sie sich automatisch: Wie professionell ist das Unternehmen organisiert?

Meist enden Stellenanzeigen mit einem steifen Satz wie: „Bitte senden Sie Ihre kompletten Bewerbungsunterlagen bis zum 31. März an unsere Personalabteilung.“ Dabei wollen Sie als Unternehmen doch sympathisch rüberkommen. Denken Sie deshalb einmal darüber nach, ob Sie am Schluss Ihrer nächsten Stellenanzeige vielleicht noch schreiben: „Wir freuen uns auf Ihre Bewerbung“ Oder: „Vielen Dank im Voraus für Ihre Bewerbung.“ Auch hiermit können Sie bei einigen Bewerbern punkten.

Berücksichtigen Unternehmen beim Formulieren von Stellenanzeigen die genannten Punkte, ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass ihre Anzeigen die gewünschte Resonanz auslösen. Eher Geschmacksache ist es, ob eine Anzeige als Fließtext oder in Stichpunktform mit Spiegelstrichen gestaltet sein sollte. Wichtiger sind klare und präzise Aussagen. Ungünstig sind Schachtelsätze und zu viele Anglizismen. Generell sollten Sie sich beim Texten an der Regel orientieren: „So ausführlich wie nötig, so kurz wie möglich“. Zudem sollten die Bewerber direkt angesprochen werden: „Sie sind …“, „Sie suchen ….“, „Sie wünschen …“.

Zu beachten ist beim Texten das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Stellenanzeigen müssen geschlechtsneutral formuliert sein und dürfen keine Bezüge zu Alter, Herkunft, Religion des Bewerbers beinhalten. Ein Missachten dieser Vorgaben kann rechtliche Konsequenzen haben.

Beachten Unternehmen die genannten Punkte, dann sind und bleiben Anzeigen ein wirksames Instrument der Personalsuche. Denn mit ihnen erreicht man auch Personen, die (aus Zeitgründen) nicht täglich stundenlang im Internet surfen und sich in den Sozialen Netzwerken tummeln – was häufig die besten Kandidaten sind.
Alexander Walz

Alexander Walz ist Geschäftsführer der Personal- und Managementberatung Conciliat GmbH, Stuttgart (www.concilliat.de).

Alexander Walz

 

 

 

Zum Autor: Alexander Walz ist Geschäftsführer der Personal- und Managementberatung Conciliat GmbH, Stuttgart (Homepage: http://www.conciliat.de; Tel.: 0711/22 45 18-0; Email: Walz.Alexander@conciliat.de).