Ich bin ein heißer Stellenkandidat. Davon können (Hoch-)Schulabgänger ausgehen, die zu einem Assessment-Center (AC) eingeladen werden. Denn die Unternehmen laden meist nur wenige Bewerber zu diesen aufwändigen „Tests“ ein.

„Assessment-Center waren lange Zeit eine Art Visitenkarte für Unternehmen, um sich nach draußen als modern geführte Organisationen zu präsentieren“, sagt Stefan Bald. Entsprechend „inflationär“ wurde nach Aussagen des Geschäftsführers der Unternehmensberatung Dr. Kraus & Partner, Bruchsal, der Begriff Assessment-Center gebraucht. Waren bei der Personalauswahl auch nur ein, zwei Übungen vorgesehen, nannten Unter-nehmen das Verfahren oft schon AC.

Diese Zeiten sind vorbei. Und das Mode-Instrument AC hat sich zu einem Standardinstrument der Personalaus-wahl entwickelt. „Denn Assessment-Center ermöglichen es, einer Vielzahl von Bewerbern objektiver als in Einzelinterviews gegenüberzutreten“, erklärt Bernadette Imkamp, Leiterin Personalbetreuung und -marketing bei der Bausparkasse Schwäbisch Hall – „vorausgesetzt das AC ist professionell konzipiert, und die Beobachter sind für ihre Aufgabe qualifiziert“. Entsprechend breit werden AC bei Schwäbisch Hall eingesetzt: von der Azubi-Auswahl bis zur Auswahl der Teilnehmer für die Führungskräfte-Entwicklungsprogramme.

Damit agiert die Bausparkasse laut Harald Müller, Leiter Trainee-Programme beim Frankfurter Bildungsanbieter Provadis eher gegen den Trend: „Assessment-Center kommen primär zum Einsatz, wenn es um die Auswahl hochqualifizierter Bewerber geht.“ Also zum Beispiel, wenn Unternehmen Trainees auswählen. „Dann werden die heißen Kandidaten oft zu einem AC eingeladen.“

AC-Teilnehmer sind in der engen Auswahl

Übereinstimmend betonen die befragten Unternehmen: Das Assessment-Center ist nur ein Instrument in unserer „Test-Batterie“. Und: Wer zu einem AC eingeladen wird, ist ein heißer Stellenkandidat. Als Beispiel für das Vorgehen kann die Allianz Deutschland dienen. Der Versiche-rungskonzern nutzt AC, um „aus den Top-Bewerbern“ für sein Trainee- und Vorstandsassistenten-Programm, „die für unser Unternehmen passendsten herauszufiltern“, betont Personalreferentin Maike Unger. Das heißt: Wer eine AC-Einladung erhält, dessen Lebenslauf und Bewerbungsunterlagen erfüllten die Anforderungen der Allianz. Außerdem hinterließ er oder sie hinterließ beim Telefon-Interview, das meist auf das Sichten der Unterlagen folgt, einen Spitzen-Eindruck. Und auch bei den anschließenden ein, zwei persönlichen Vorstellungsgesprächen hatten die Personalverantwortlichen den Eindruck: Das ist ein heißer Kandidat! Ansonsten erfolgt keine AC-Einladung. Ähnlich ist das Vorgehen bei Merck, Darmstadt – zum Beispiel, wenn der Pharma- und Chemiekonzern aus den circa 300 Bewerbungen für das Inhouse-Consulting-Traineeprogramm die vier bis sechs Top-Kandidaten herausgefiltert möchte, wie Martin Baltes, Gruppenleiter Recruiting, betont.

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Das AC-Design hat sich geändert

Heute dauern die AC kürzer als früher. „In der Regel maximal einen Tag“, betont Alexander Walz, Geschäftsführer der Personalberatung Conciliat, Stuttgart. Früher dauerten sie häufig zwei, drei Tage. Auch das Design der AC hat sich geändert. Eine geringere Rolle spielt in ihnen die Postkorb-Übung. Sie ist der Klassiker unter den Assessment-Center-Übungen. Bei ihr erhalten die Teilnehmer einen „Postkorb“, mit ein, zwei Dutzend mehr oder weniger dringlichen Aufgaben. Diese sollen die Kandidaten unter Stressbedingungen bearbeiten. Das heißt, mal wird eine Info nachgereicht, mal ruft ein Kunde an, mal kommt ein Meeting dazwischen.

Diese Übung, mit der die Unternehmen unter anderem die Entscheidungsfreude und Selbstorganisation der Kandidaten testen wollten, spielt heute in den AC „eine deutlich geringere Rolle als früher“, erklärt Harald Müller, der mit seinem Team Jahr für Jahr 15 bis 20 AC für Unternehmen konzipiert und durchführt. Die heutigen AC heute seien „dynamischer“ als früher; zudem branchenspezifischer und stärker auf das jeweilige Unternehmen bezogen.

Kandidaten sollen (sich) präsentieren

Wie AC heute häufig ablaufen, schildert Berater Bald. Das gesamte AC steht unter einem Dachthema. Dieses kann zum Beispiel lauten: „Unser Geschäftsbereich x stellt sich dem Wettbewerb“. Zu Beginn des AC erhalten alle Kandidaten repräsentative Kennzahlen des (fiktiven) Geschäftsbereichs. In der ersten Übung soll dann jeder Teilnehmer dessen Schwachstellen ermitteln und seine Erkenntnisse den Beobachtern präsentieren. Danach folgt eine Diskussionsrunde. Gemeinsam erörtern die Teilnehmer: Was hat Priorität? Was gehen wir an? Anschließend teilen die Teilnehmer sich in Arbeitsgruppen auf. Jede erstellt einen Maßnahmenplan. In den nächsten Übungsrunden setzen die Kandidaten die Maßnahmen um. Sie führen zum Beispiel Zielvereinbarungsgespräche mit Mitarbeitern und leiten Projektsitzungen. In modernen AC wird versucht, betriebliche Prozesse und Herausforderungen möglichst realitätsnah abzubilden. Außerdem sind in sie laut Maike Unger mehr Rollenspiele integriert, aufgrund deren Verlauf sich die Beobachter ein Urteil über die soziale und emotionale Intelligenz der Kandidaten bilden können. Denn darüber, dass sie fachlich die Voraussetzungen für die vakante Position mitbringen, bestehen ihnen kaum noch Zweifel. Anders sieht es bezüglich der Frage aus: Verfügen sie über das Potenzial, um echte Führungskräfte zu werden? Das soll im AC ermittelt werden.
Bernhard Kuntz

Bernhard Kuntz

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Zum Autor: Bernhard Kuntz ist Inhaber des Redaktions- und PR-Büros Die PRofilBerater, Darmstadt (www.die-profilberater.de).